La Universidad Internacional de La Rioja ofrece, el próximo miércoles 26 de febrero, una openclass sobre Recursos Humanos, a cargo de Jorge Cagigas, que abordará, de un lado los nuevos modelos de RRHH, y los retos a los que se enfrenta el mando intermedio en una empresa.
Cagigas desgranará en la próxima openclass UNIR los pormenores de un nivel profesional que en muchas ocasiones suscita más preguntas que respuestas: el mando intermedio: quién es, qué hace, cuál es su papel. La sesión que os ofrece la Universidad Internacional de La Rioja es gratuita, como todas las openclass, y comenzará a las 14:00 horas el próximo miércoles 26 de febrero.
UNIR ALUMNI os invita a participar en esta openclass, que en esta ocasión presenta y conduce José María Peláez, Director de Recursos Humanos de UNIR. Participar es tan sencillo como rellenar vuestros datos personales en el formulario que tenéis a la derecha de este artículo.
Jorge Cagigas es socio fundador de EPICTELES, una empresa que presta servicios de asesoramiento, consulta y orientación a terceras personas físicas y jurídicas, nacionales o extranjeras, en temas fiscales, laborales, contables, jurídicos y medio ambiente. Quienes le conocen le definen como un profesional apasionado y un concienzudo gestor de Recursos Humanos. UNIR ALUMNI ha querido saber más de los temas de los que hablará en la openclass de este miércoles.
Las empresas más exitosas poseen normalmente una calidad muy elevada de sus managers/mandos intermedios
¿Qué papel tiene el mando intermedio en una empresa? ¿Qué se ha de esperar de él? ¿Es su perfil siempre el mismo, trabaje en una pyme o en una multinacional?
El mando intermedio es una pieza clave en la estructura organizativa, esta afirmación que no es novedosa cobra una mayor relevancia en tiempos de crisis económica. El mando intermedio es el nivel que está en contacto directo con la mayoría de las personas, es el encargado de transferir y comunicar tanto hacia abajo como hacia arriba las decisiones y situaciones que afectan a la organización. Las empresas más exitosas poseen normalmente una calidad muy elevada de sus managers/mandos intermedios.
¿En qué aspectos se centran ahora los esfuerzos de los departamentos de RRHH para incentivar la figura del mando intermedio? ¿Cuáles son las técnicas de coaching más utilizadas?
Se ha venido observando de manera gradual una atención mayor al mando intermedio tanto en tiempo como en esfuerzos. Las técnicas más eficaces , en mi opinión, son el desarrollo en habilidades directivas. Se suele pensar que son los directivos los que más formación necesitan en este ámbito pero el impacto directo de unos buenos mandos intermedios bien formados en habilidades directivas es enorme. Los programas de mentoring para mandos intermedios y el coaching grupal son herramientas que ayudan de manera muy significativa a los mandos intermedios en su tarea diaria de dirigir un equipo.
Por otro lado, no olvidemos que en muchos casos en las organizaciones la primera experiencia de una persona gestionando un equipo es ejercer un rol de mando intermedio con lo que el inicio de esta responsabilidad también puede marcar de manera muy determinante el futuro como manager de ese profesional.
¿Hasta qué punto un mando intermedio es la imagen de la empresa? ¿En qué grado y por qué?
Como ya he manifestado más arriba, es una pieza en el engranaje de una organización clave. Un directivo suele tener una media de 7 personas que dependen de él, eso quiere decir que si una organización tuviera 8 componentes del equipo de dirección habría unos 50 mandos intermedios que podrían llegar en media a unas 500 personas manteniendo un nivel similar de reporting. De cómo hagan el trabajo de comunicación y dirección de su equipo se va determinar una imagen de la empresa u otra.
En la openclass que le trae el próximo miércoles 26 de febrero a UNIR hablará, entre otras cosas, de nuevos modelos de Recursos Humanos, ¿podría citar, por ejemplo, algunos de los más novedosos?
En mi opinión, los dos grandes retos que tienen las organizaciones para su futuro inmediato son la gestión de la diferencia (que es un concepto más amplio que el de la diversidad) y los nuevos modelos relacionales donde las relaciones laborales al uso van a dar paso, de hecho ya se está produciendo, a modelos de colaboración diferentes, complejos y cambiantes.
¿Ha variado mucho el mundo de los Recursos Humanos en los últimos tiempos? ¿Ha tenido algo que ver la crisis financiera y el aumento del desempleo?
Como en todo en esta vida depende del período que analicemos, lo que ha sucedido en los últimos tiempos de crisis económica es que ha habido una adaptación coyuntural a las necesidades que las organizaciones han tenido que afrontar. Aun así creo que habido algunos aspectos que valoro positivamente. Seguramente es la primera crisis donde los departamentos de RH han combinado reorganizaciones y reestructuraciones con programas de formación y desarrollo y con políticas de motivación de los profesionales con talento. También creo que se han afrontado estas situaciones con un planteamiento más profesional tratando de conservar a la gente más valiosa para la organización y prescindiendo de aquella que no lo era tanto, olvidando en cierta medida los modelos clásicos de antigüedad en la empresa o tipología de contrato, no digo que se evitado pero lo cierto es que ha habido muchos más casos donde se ha optado por esos criterios que en el pasado.
