Diego Caldentey
¿Cuáles son los ejes para seleccionar al profesional ‘perfecto’ del futuro? ¿Cómo ajustar esa búsqueda a los nuevos perfiles que asoman? El primer paso es analizar las aptitudes, fortalezas y experiencias que consideras imprescindibles y cuáles serían deseables en tu candidato para el puesto.
Cada vez se torna más estratégica una selección idónea de personal para la empresa. Talento, esfuerzo, identidad de marca, valores, profesionalidad, versatilidad… Son algunas de las habilidades más requeridas por el mercado. Según coincide la mayoría de expertos, todo indica que las exigencias serán mayores (y específicas) en el futuro inmediato.
¿Por dónde pasan las claves para seleccionar al profesional ‘perfecto’ del futuro? ¿Cómo ajustar esa búsqueda a los nuevos perfiles que asoman? La consultora Morgan Philips Hudson Talent Consulting acaba de publicar un trabajo que arroja luz a la cuestión.
El texto deja bien claro que no todos los perfiles son iguales: “Por eso, hay que tratar de encontrar al mejor profesional para el cargo y esto implica a los gabinetes de recursos humanos y –obviamente- de selección de personal”, argumentan sus autores.
No todos los perfiles son iguales. Hay que tratar de encontrar al mejor profesional en un escenario próximo que se vislumbra dinámico, cambiante y complejo
En opinión de Fernando Guijarro, director general de la compañía: y de Ana Leopoldo, una de sus destacadas referentes, existen cuatro claves a seguir para contratar a la persona adecuada, en un escenario próximo que se vislumbra dinámico, cambiante y complejo.
Las recomendaciones de estos expertos no solo están orientadas a quienes se encargan de la búsqueda de buenos profesionales. También van destinadas a aquellos que buscan trabajo y “quieren ser los mejores”. Son éstas:
Piensa de una forma más abierta
“Piensa en el contenido del puesto de un modo más abierto. Consiste en buscar la evolución, el desarrollo de la compañía y no trabajar de manera estática y monótona”, señalan los expertos. En esta línea, aconsejan: “Siéntate con el área de negocio y haz una proyección de la posición que se necesita cubrir y las nuevas responsabilidades que puede llegar a adoptar el rol del empleado en un futuro”.
Define con precisión los requisitos
Antes de abordar este apartado, plantean dos preguntas: ¿Cuáles son las aptitudes, fortalezas y experiencias que consideras imprescindibles y cuáles serían deseables? ¿Cuál es el ‘kit de competencias’ necesario y cómo puede llegar a evolucionar, según el empleado se vaya consolidando en la posición?
Desde su visión, es fundamental para un reclutador que abra su mente a la hora de definir los requisitos del puesto. Esta premisa también es válida para el profesional contratado: “Al llegar a un nuevo empleo hay que elaborar una maleta con las competencias incorporadas, las que se deben aprender y las que no son imprescindibles; de manera que se pueda consolidar en el puesto y aprender a ser flexible a los requisitos del puesto”, consideran.
Acentúa la objetividad en tu evaluación
Aportar objetividad a las evaluaciones es una de las cuestiones más básicas del seleccionador de personal. “Para el que busca un perfil concreto, debe incluir en el proceso de selección ejercicios para analizar la versatilidad y adaptación del candidato de un modo objetivo y científico”, aseguran Guijarro y Leopoldo. Mencionan herramientas adecuadas para estos fines, como ‘Assessment Center’ o ‘Pulse Mindset’.
Interpreta un nuevo modelo de liderazgo
Los autores del artículo consideran que otra de las claves fundamentales es el pensamiento global: “El mundo ya no es único, la globalización ha creado un nuevo modelo de negocio y se debe trabajar con mente amplia y a nivel transversal en la organización”, aseveran.
A la hora de seleccionar, la estrategia debe sostenerse no sólo en lo que necesita la persona para tener éxito en la posición, “sino en interactuar con su equipo de trabajo y con otros equipos de la organización a nivel transversal, con un nuevo modelo de liderazgo”.
A partir de allí, eso permitirá desarrollar una habilidad más para incluir en el ‘kit de competencias’: la cross-funcionalidad, muy valorada y necesaria en el nuevo contexto profesional al que se enfrentan las empresas.
Hay una manera diferente de ejercer el liderazgo. Hasta hace poco predominaba el concepto tradicional: era el top-down. Es decir, el líder desde arriba, y toda la estructura hacia abajo Pero eso ha saltado por los aires
Estos últimos conceptos sobre liderazgo se alinean con la opinión de Pablo Cardona, decano de la Facultad de Empresa y Comunicación de UNIR. En un Foro de Empresa 4.0., organizado por esta universidad recientemente, se refirió a una “manera absolutamente diferente de ejercer el liderazgo. Hasta hace poco predominaba el concepto tradicional de liderazgo: era el top-down. Es decir, el líder desde arriba y todo hacia abajo. Pero eso ha saltado por los aires”, consideró.
Cardona, quien encabezó ese panel de expertos impulsado por el Máster en Recursos Humanos online de UNIR y el MBA Online de UNIR, entre otras titulaciones de este centro de estudios, afirmó que “ahora el modelo es el upside-in. Empieza por el mercado, hay unos patrones, unas tendencias, y a partir de allí se diseñan las estrategias. Las buenas decisiones ya no las puede tener una persona o dos: las tiene el mercado”, concluyó.
- Máster Ejecutivo en Dirección y Administración de Empresas (EMBA)
- Master in Business Administration (MBA)
