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El Big Data constituye una revolución en la práctica de los departamentos de Recursos Humanos (RRHH). Su gestión está cambiando los procedimientos, además de establecer nuevas necesidades de perfiles capaces de realizar las nuevas tareas.
El Big Data cada vez es más amplio. Los distintos sectores de los negocios aprovechan las ventajas de su aplicación, y los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) son uno de ellos.
Pero ¿qué es el Big Data?
El Big Data se refiere a la manipulación de ingentes cantidades de datos extraídos de las nuevas tecnologías, de forma estructurada y desestructurada, con el objetivo de analizar y emplear su valor en la toma de mejores decisiones y estrategias empresariales.
En el caso de los departamentos de RRHH, el Big Data resulta muy útil principalmente en dos funciones:
- Búsqueda y contratación de personal efectivo de acuerdo con las políticas de la empresa.
- Mejora de las condiciones de trabajo de la plantilla.
No obstante, algunos expertos consideran que el Big Data como tal no tiene una aplicación efectiva en el área de Recursos Humanos. Las empresas no disponen de tanto volumen de personal como para necesitar el manejo de grandes cantidades de datos. Por este motivo, muchos hablan más bien de small data en el sector, a fin de poder estructurar la información y poder extraer el mayor valor en función de los objetivos de cada departamento de RRHH.
Las 5 uves del Big Data
Para poder contextualizar el Big Data deben darse ciertas condiciones. Los expertos lo explican con diferentes V que varían de 3 a 7 de acuerdo a la teoría de cada uno. En este post lo resumiremos en 5:
Las características del Big Data se resumen en 5 uves: volumen, velocidad, variedad, veracidad y valor
Volumen
La principal característica del Big Data. Se gestionan grandes cantidades de datos que ocupan espacio y deben ser procesados de la forma adecuada. De hecho, se estima que para 2020 se manejarán 40 zettabytes de datos que se irán duplicando cada dos años.
Velocidad
Llegar a procesar esa ingente información a la mayor brevedad posible y hacerlo prácticamente en tiempo real. En YouTube por ejemplo, las estimaciones demuestran que se suben 500 horas de vídeo por minuto, y se ven casi 80.000 vídeos por segundo.
Variedad
Las métricas que se analizan provienen de muy distintas fuentes como almacenes de datos en la nube o sistemas de registro; de forma estructurada y no estructurada, aunque se estima que el 90% de la información ya viene de forma desestructurada. Por eso la tendencia es la aparición de plataformas compatibles con múltiples tipos y fuentes de datos.
Veracidad
Una vez obtenida la información, se debe analizar si se pueden extraer referencias valiosas, puesto que no todos los datos ofrecen la misma calidad. No obstante, dada la gran cantidad, ello puede suponer una tarea imprescindible o no dependiendo de la gestión.
Valor
Se refiere a la rentabilidad resultante del manejo de los datos. Aplicar las herramientas de Big Data supone un alto coste económico que debería proporcionar un rendimiento.
Cómo se aplica el Big Data en RRHH
El Big Data está cambiando las formas de trabajo en los departamentos de Recursos Humanos. Por este motivo, los profesionales de RRHH que conozcan las aplicaciones del Big Data en su labor cotidiana adquieren una ventaja competitiva fundamental para las empresas.
Según el libro HR Analytics, de David Aguado García, estas son las tendencias que se están observando a la hora de aplicar el Big Data a los Recursos Humanos:
- Los analistas comienzan estudiando datos básicos y resultados de métricas establecidas
- De ahí se pasa a realizar un análisis comparativo de KPI, tendencias y benchmarking
- La siguiente etapa se engloba en la fase predictiva, con un análisis multidimensional y un posterior modelado (previsión respecto de los niveles de rotación, gestión del talento en tiempo real para dar respuestas rápidas, probabilidades de salidas de los trabajadores con talento, etc.).
Así, el Big Data se puede aplicar en la selección del personal, aportando información importante a la hora de elegir perfiles que encajen en la visión de la empresa.
De la misma forma, permite conocer cuáles son los factores que pueden aumentar la productividad de los empleados y saber también su grado de satisfacción. Por ejemplo, puede servir para averiguar por qué un área de la empresa tiene una gran rotación de personal; o cuáles son los beneficios más valorados por los empleados y actuar en función de esta información.
Las métricas que genera el Big Data permiten detectar necesidades en la empresa que, al ser resueltas, contribuyen a mejorar los resultados.
Por último, las métricas permiten detectar necesidades en la empresa que, al ser resueltas, contribuyen a mejorar los resultados.
Ventajas y desventajas del Big Data en RRHH
Ventajas:
- Los departamentos de Recursos Humanos cada vez hablarán más en lenguaje de negocio. Se aportarán datos medidos y analizados que se combinarán con la labor que realiza por norma el personal del departamento, como por ejemplo, los psicólogos.
- La toma de decisiones se basará en datos, por tanto, será menos intuitiva y más eficiente.
- Con base en los datos, se puede mejorar la búsqueda de talento, la formación de los empleados, lo que los motiva, reforzar la retención de talento, entre otros.
Desventajas:
- El coste de formar o contratar a empresas/personal para analizar datos es alto.
- El cambio cultural que supone para los departamentos de Recursos Humanos trabajar con otro tipo de procedimientos.
- Manejar datos siempre supone un riesgo de seguridad y privacidad, dependiendo de las herramientas y formas que se empleen.
Se trata de una inversión de tiempo y capital humano que puede ser grande, pero vale la pena por los beneficios que puede generar. Incorporar el análisis y tratamiento de datos para la mejora de los procesos es el gran reto de los departamentos de Recursos Humanos.
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