Diego Caldentey
¿Departamento de ‘Recursos Humanos’ o de ‘Talento Humano’? Son dos términos que se complementan y enlazan, pero cada vez más empresas optan por la segunda denominación. El significado de cada una desnuda contrastes más que evidentes. ¿Por qué irrumpe esta tendencia en los últimos meses?
¿Departamento de ‘Recursos Humanos’ o de ‘Talento Humano’? Son dos términos que se complementan y enlazan, pero cada vez más empresas optan por la segunda denominación. Han comenzado a modificar el nombre de un área clave en su estructura, y se han convertido a la denominación ‘Talento Humano’, o más exactamente ‘Gestión de Talento Humano’.
¿Por qué irrumpe esta tendencia? ¿Existen diferencias reales que encierran ambas denominaciones? ¿Consiste en un mero cambio de nomenclatura, más cool y propio de una moda, que reemplaza a otro criterio ‘oxidado’ por el tiempo?
A juzgar por las agencias internacionales líderes del sector, la respuesta es clara: el significado de cada una desnuda contrastes más que evidentes. Las características diferenciales entre ambas son notorias. En definitiva, no solo se trata de una mera modificación de ‘carteles’. Esa es la principal conclusión de Paychex, gigante norteamericano especializado en Recursos Humanos. Y de ahí que los estudios especializados en el área, como el Máster de Recursos Humanos (RRHH) online, adapten sus contenidos a estas nuevas tendencias.
No solo se trata de una mera modificación de ‘carteles’. Varias departamentos de empresas ya se autodenominan ‘Gestión de Capital Humano’ en reemplazo de la clásica ‘Oficina de Recursos Humanos’”
Esta consultora cuenta con 12.000 empleados en 40 sedes y posee como clientes a medio millón de empresas de EEUU, de diverso volumen. La firma advierte que cada vez más compañías incorporan los departamentos de ‘Gestión de Talento Humano’ (e incluso varias ya se autodenominan ‘Gestión de Capital Humano’) en reemplazo de la clásica ‘Oficina de Recursos Humanos’. Se vislumbra ya un nuevo escenario que excede el ámbito de aquel país y que se observa a nivel mundial.
Denominaciones históricas
Haciendo un repaso por las denominaciones ‘históricas’ que ha tenido esta área en las empresas, encontramos que, a mediados del siglo pasado, se le llamaba ‘Relaciones Industriales’. En 1990 pasó a conocerse como ‘Recursos humanos’. Y ahora, en pleno siglo XXI, el rótulo que comienza a imperar es el de ‘Gestión de Talento Humano’, como quedó dicho.
Las empresas que impulsan este último cambio apuestan por cuatro pilares enfocado en el empleado:
1. La estrategia.
2. El desarrollo.
3. El potencial.
4. La flexibilidad.
Muchos especialistas en el tema aseguran que las oficinas de ‘Gestión de Talento Humano’ elaboran aquellas estrategias “unificadas y diseñadas para ayudar a las organizaciones a hacer el mejor uso posible de su capital humano. Además, tratan de hacer cumplir los objetivos de las organizaciones gracias al impulso del talento con el que cuentan”. Así lo describe PeopleNext (empresa de Consultoría Estratégica en Alineación y Optimización del Talento Humano).
Esta firma es otra de las líderes del continente americano enfocadas en mejorar las estrategias de las empresas través de su capital humano. En su blog específico sobre el sector destaca otras diferencias notorias entre los nombres y características de un departamento y otro, como las enunciadas a continuación:
1. Desarrollo de empleados vs. Labores rutinarias de personal
El área de ‘Gestión de Talento Humano’ se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta la empresa, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los empleados. El departamento de Recursos Humanos, desde su punto de vista más convencional, se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y quejas de los trabajadores, entre otras tareas rutinarias.
2. Plan para posiciones de liderazgo vs. Asistencia Básica
El sector de ‘Gestión de Talento Humano’ lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para posiciones estratégicas de liderazgo. Así, pone especial énfasis en entrenamientos, desarrollo personal, coaching y entrevistas de permanencia. Ayudar al personal a lograr sus objetivos personales, con pautas de capacitación y desarrollo, es una de sus finalidades principales. Las secciones de Recursos Humanos convencionales venían desarrollando funciones mucho más limitadas: eran meros administradores de personal, solo dedicados a elaborar normativas, códigos disciplinarios, gestión de accesos, absentismo, y otros elementos como soporte básico de la plantilla.
3. Objetivos a largo plazo vs. Gestión cotidiana y sin ambiciones
La ‘Gestión de Talento Humano’ es estratégica, señala PeopleNext. “Se presenta como plan a largo plazo. Toda la compañía se verá beneficiada, a través del logro de los objetivos impulsados por el talento que la compone. Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las personas”, asegura.
4. Visión integral vs. Limitación de roles
La ‘Gestión de Talento Humano’ ejecuta acciones bien profundas sobre los empleados: engloba un programa completo para contratar, capacitar y retener a los mejores trabajadores. Requiere perfiles más versátiles, que sumen diversidad de conocimientos. Los Recursos Humanos se enfocan en contratar aquellas personas capaces de asumir cierto rol específico y limitado para un puesto de trabajo, que solo sea capaz de cumplir con lo establecido.
La oficina de ‘Gestión de Talento Humano’ ejecuta acciones bien profundas sobre los empleados: engloba un programa completo para contratar, capacitar y retener a los mejores trabajadores”
Integración de todos los miembros de la empresa vs. Modelo jerárquico
La ‘Gestión de Talento Humano’ incluye a todos los miembros de una empresa. Impulsa actividades e iniciativas para que participen desde los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea hasta los trabajadores en el nivel jerárquico más básico. El objetivo es conseguir que todos se involucren, se sientan integrados y responsables del talento de la compañía. En esta línea, esta área desarrolla conceptos priorizando el “ser personas”: piensa en el empleado como sujeto, que es feliz y comprometido, para generar por ende mayor productividad. Los departamentos de Recursos Humanos ‘a la vieja usanza’ delimitan, marcan distancias y se basan en una estructura piramidal de las compañías. De este modo, mantienen intacto el modelo jerárquico.
Flexibilidad vs. Hermetismo
La ‘Gestión de Talento Humano’ apuesta por la flexibilidad: cede la iniciativa y hace responsable al empleado para que gestione su propio tiempo. Propone flexibilidad como método para empoderar al ‘empleado 3.0’, y para que éste se sienta comprometido con su trabajo y sus propios actos. El Departamento de Recursos Humanos no tiene como prioridad que los trabajadores cumplan sus objetivos personales y se alineen con los objetivos empresariales. Les interpreta como simples ejecutores en una parcela o espacio más hermético, con líneas rígidas de acción (no solo horarias y de roles) sino también sin incluirlos como factores determinantes y socios estratégicos en el éxito del negocio.
