UNIR Revista
Ya sean controversias entre compañeros o disputas con un jefe, los conflictos laborales han de ser abordados con diligencia, para evitar efectos perniciosos en la buena marcha de la empresa.
Las relaciones humanas no siempre son plácidas. En cualquier contexto siempre pueden surgir diferencias, discusiones y conflictos, y aún más en un entorno laboral, en donde las personas pasan muchas horas juntas y donde se dan, además, relaciones entre desiguales (entre empleado y empleador). Por ello, la gestión de conflictos laborales es una habilidad muy necesaria en los equipos directivos, pues de ella dependerá el mantener un buen clima laboral, lo que redundará en el progreso y el éxito de la actividad empresarial.
Un conflicto laboral es una controversia que surge en el seno de una empresa, bien entre empleados, bien entre un trabajador y un mando. Los conflictos en el entorno laboral pueden deberse a problemas de comunicación, la existencia de intereses y valores contrapuestos, una mala organización empresarial, falta de recursos, incompatibilidad de caracteres, una situación de acoso laboral, etc. En todo caso, el conflicto va más allá de una ligera desavenencia y conlleva consecuencias tanto para las partes implicadas como para la organización.
La persona encargada de la gestión de conflictos laborales —el propio gerente de la empresa o el responsable de Recursos Humanos— debe estar atenta a estas situaciones para poder atajarlas rápidamente, bien directamente o, si es necesario, recurriendo a procedimientos judiciales o extrajudiciales de resolución de conflictos.
Si no lo hace, corre el riesgo de que la disputa se enquiste o se extienda, causando mal ambiente laboral, bajas, descenso de la productividad o desencadenando, incluso, un conflicto colectivo.
Principales técnicas de gestión de conflictos
Los conflictos laborales pueden gestionarse desde el propio seno de la empresa, utilizando alguna o varias de las siguientes técnicas:
Favorecer la comunicación
Que las partes en conflicto puedan exponer sus posturas con serenidad en una reunión privada puede facilitar el que lleguen a un acuerdo que desencalle el conflicto.
Es conveniente que los afectados se centren en el objeto de la discrepancia y no se dejen llevar por subjetividades y emociones, y que cuando toque escuchar a la otra parte, se haga con atención para comprender mejor su punto de vista e identificar dónde están los puntos de acuerdo y desacuerdo.
Será necesario priorizar lo importante, ceder en aquello que no lo sea y, si es necesario, acordar una nueva reunión para continuar con las negociaciones. Esta técnica para gestionar conflictos en el entorno laboral puede aplicarse tanto si el problema se da entre dos empleados (con un directivo de RR. HH. como mediador) como si surge entre la dirección y un trabajador.
Método win-win
En este método de resolución de conflictos se trata de que ambas partes salgan ganando (de ahí el nombre). Para ello es esencial focalizarse en la búsqueda de una tercera vía que beneficie a ambos. Es una técnica en la que es necesario, sin embargo, que haya cierto nivel de predisposición y cooperación entre las partes.
Negociación multifase
En esta técnica se divide el proceso de resolución del conflicto en varias fases, avanzando poco a poco, llegando a pequeños acuerdos en cada etapa. Requiere compromiso de los involucrados para no incumplir los acuerdos y seguir negociando hasta alcanzar la solución final.
Otras soluciones para gestionar conflictos
Si estas técnicas de gestión de conflictos no dan resultado, la empresa puede recurrir a procedimientos extrajudiciales, como la mediación o el arbitraje, o en último recurso a la vía judicial.
- La mediación. Se busca una tercera persona, ajena al conflicto, y cuya función es lograr un clima propicio para que las partes se sienten a dialogar. El mediador controlará la intervención, pero serán las partes las que lleguen a una solución que sea satisfactoria para ambas.
- La conciliación. En este caso se recurre también a un tercero imparcial, que realizará una recomendación no impositiva a los involucrados en el conflicto, pero serán estos los que asuman o no el compromiso de seguirla.
- El arbitraje. Las partes recurren voluntariamente a un tercero, el árbitro, para que proporcione una solución al conflicto, que se comprometen a asumir.
Normalmente cuando estas técnicas de gestión de conflictos laborales fallan, los conflictos se enquistan o son de carácter grave, empresas y empleados recurren a la intervención judicial para la solución de los conflictos.
El Máster en Derecho Laboral online de UNIR profundiza en el régimen jurídico de las relaciones laborales, mostrando los diferentes procedimientos existentes para la resolución de conflictos laborales. De ahí que sea una formación muy conveniente para un responsable de Relaciones Laborales, jefe de Administración de Personal o asesor jurídico de una empresa.
