Enrique Robles
¿Podemos predecir el futuro? ¿Qué posibilidades nos ofrece la analítica de datos en Recursos Humanos? Respondemos a estas y otras preguntas.
Intocable, El discurso del Rey, El club de la lucha, Invictus… existen multitud de filmes cargados de vitalidad, motivación, fortaleza y superación de los que numerosos coaches se afanan en extraer lecciones para mejorar nuestra capacidad de liderazgo y otras competencias. Pero si hablamos de analítica de datos, no podemos decir los mismo. La industria cinematográfica no ha tratado siempre tan bien a esta disciplina.
En la actualidad, en entornos corporativos y, en los departamentos de Recursos Humanos en particular, se tiene la oportunidad de ser Marty Mcfly en Regreso al futuro: manipular el pasado y el presente para alterar el futuro. Eso sí, desde una perspectiva mucho más solvente, menos accidentada y con resultados más esperados, que no necesiten ser posteriormente enmendados.
Haciéndonos las preguntas correctas y extrayendo los datos idóneos, que más tarde serán analizados e interpretados con la inteligencia necesaria, podemos predecir el futuro y actuar para modificarlo. Una afirmación que no es cualquier cosa, hablando en términos de negocio. Porque vivimos en un contexto cambiante, bautizado ya como la cuarta revolución industrial, donde, en el mejor de los casos, las estrategias tienen unos 6-12 meses de vigencia.
No estamos llegando tarde
Debemos admitir que la analítica de datos abruma, especialmente en funciones corporativas sin gran expertise técnico y/o estadístico como Recursos Humanos. Pero, gracias a modelos diseñados por parte de consultoras como Gartner y otros think tanks creados al respecto, podemos no solo aterrizar diferentes niveles de madurez sino, adicionalmente, apreciar que la mayor parte de las organizaciones se encuentran en estados muy primarios en materia de analítica de datos. Se centran en un reporting esencialmente operacional que, aunque necesario, aporta más bien poco a la estrategia y al negocio.
Según el valor que aporte y la dificultad de implementación, la evolución natural de los perfiles profesionales y los departamentos corporativos en materia de skills de analítica de datos debe ser:
- Analítica descriptiva: conocer qué está pasando a través de los datos y así dejar de gestionar, de una vez por todas, por anécdotas.
- Analítica de diagnóstico: una vez que ya conocemos lo que está pasando, conviene dar el salto cualitativo, diagnosticar y conocer los motivos y el por qué.
- Analítica predictiva: ahora que conocemos el qué y el por qué, llega el momento de la verdadera aportación de valor. Se trata de conocer qué es lo que sucederá a futuro, para aportar esta ventaja competitiva a nuestro negocio.
- Analítica prescriptiva: la gran aportación de valor llega, cuando a modo de Regreso al futuro, podemos trazar las estrategias necesarias para hacer que pase lo que queremos que ocurra. Para lograrlo, debemos servirnos de los anteriores estados analíticos. Crear cambios empresariales a través de la manipulación de la realidad actual, basándonos en insights previos, no es cualquier cosa en el actual entorno competitivo. Aquí reside la verdadera Business Intelligence de la analítica de datos y de disciplinas tipo People Analytics.
De la operación a la estrategia
Fenómenos como la automatización y la robotización han desarrollado filias y fobias en las organizaciones. De un lado, se aprecian sus grandes beneficios y su necesidad de implementación para ser realmente competitivos. De otro, provocan gran reticencia al cambio, cuando todo apunta a que provocarán la amortización de numerosos puestos de trabajo. Nada más lejos de la realidad.
La analítica de datos aplicada, por ejemplo, a los departamentos de Recursos Humanos, es precisamente la mejor aliada para sobrevivir a la desaparición de muchos departamentos tal y como los conocemos.
Nos permite dar el salto cualitativo hacia el aporte estratégico, sin abandonar el valor operativo, residual, pero siempre necesario. Además, posibilita centrarse en las preocupaciones de negocio y el impacto de cualquier proceso corporativo en los resultados empresariales, puntos que antes parecían estar inconexos. Todo ello, sin dejar de lado las preocupaciones funcionales de Recursos Humanos.
No sobra nadie
La analítica de datos y la inteligencia para interpretarlos necesita de todos. De profesionales de negocio (porque esta disciplina solo tiene sentido si de verdad soluciona problemas de negocio), de perfiles de marketing, de recursos humanos, de expertos en tecnología, estadística…
Contribuir a crear un entorno corporativo data-driven no es solo la mejor estrategia para la supervivencia del negocio sino, desde una perspectiva egoísta, la mejor estrategia para revalorizar nuestros perfiles profesionales.
Trabajar en los escenarios predictivos y prescriptivos, anteriormente expuestos, es crear la máquina del tiempo que nos puede hacer cambiar el futuro, actuando en el presente.
En este escenario, la analítica de datos representa la herramienta más potente en materia de consultoría estratégica. Gestionar desde la intuición, y no hacerlo desde las evidencias; gestionar desde la anécdota, frente a realizarlo desde los datos consolidados.
Por consiguiente, desarrollar una cultura data-driven en nuestro foro interno, así como en nuestras organizaciones es la mejor de las apuestas. Nos permitirá re-imaginar los escenarios empresariales y tomar decisiones con una ventaja competitiva. Esto posibilita posicionarse en una casilla de salida muy diferente a la del resto de los competidores.
En UNIR contamos con el Programa en People Analytics & HR Analytics, para que puedas incorporar a la toma de decisiones, las técnicas y herramientas de Big Data Analytics sobre Recursos Humanos y subir la función de recursos humanos a la cultura data-driven.
