Las personas son un recurso esencial de cualquier empresa. Retener el talento es uno de los objetivos del departamento de RR. HH., siendo una de sus prioridades reducir la rotación de personal.
La alta rotación de personal es un problema al que se enfrentan muchas empresas y que implica unos costes y un impacto en el negocio. Aunque hay sectores específicos en donde es más habitual que se dé esta realidad, como en hostelería o en el sector tecnológico, por poner dos ejemplos, no es una problemática exclusiva de ellos. Reducir la rotación de personal es una prioridad para las organizaciones, conscientes de que la buena gestión del talento les ayuda a crecer.
El índice de rotación de personal refleja la cifra de empleados que dejan una empresa (de manera voluntaria o no) en un periodo de tiempo. Que esta ratio sea más o menos elevada puede desvelar la existencia de problemas al departamento de Recursos Humanos.
Hay que tener en cuenta que contratar nuevos empleados implica un coste en tiempo, recursos y dinero, tanto en el proceso en sí de reclutamiento como en el periodo de adaptación, hasta que el empleado se hace con el puesto y alcanza el nivel de productividad requerido.
Eso sí, no es lo mismo una marcha involuntaria (un despido) que una voluntaria (una renuncia del propio trabajador). En este último caso las causas pueden ser:
- Desmotivación e insatisfacción del trabajador.
- Falta de proyección profesional.
- Mal ambiente laboral.
- Dificultades para conciliar trabajo con vida familiar.
- Una oferta de mejores condiciones laborales en la competencia.
Las empresas que quieran reducir la rotación de personal han de investigar a cuáles de estas causas responden las renuncias de sus empleados y ponerse manos a la obra para combatirlas.
Algunas estrategias que pueden utilizar para reducir la tasa de rotación de personal son:
Plan de conciliación.
El teletrabajo y la opción de poder adaptar el horario laboral son dos de las medidas más valoradas por los trabajadores, ya que les facilita la conciliación de su vida personal y familiar. Está demostrado, además, que favorece la productividad.
Ofrecer planes de carrera.
Pactar con el trabajador un itinerario formativo individualizado y adaptado a sus características que le permita progresar en su trayectoria dentro de la empresa, preparándole para desarrollar tareas más complejas, es otra de las fórmulas para conseguir una mayor afinidad empleado-empresa y evitar la rotación de personal.
Mejoras contractuales.
Ofrecer a los empleados, particularmente en perfiles de rango medio o superior, la posibilidad de negociar sus condiciones contractuales, hará que estén más a gusto en sus puestos y, por tanto, favorece una mayor implicación con la compañía.
Evaluación del desempeño.
Los trabajadores valoran que se reconozca su trabajo y también quieren saber qué se espera de ellos profesionalmente. A esto ayudan las evaluaciones de desempeño, siempre que se hagan con objetividad y equidad.
Reconocimientos y bonificaciones.
Un reconocimiento público dentro de la empresa, como el “premio al mejor empleado del mes”, un bono de productividad al final de año, una participación en el reparto de dividendos, etc. son ejemplos de medidas con las que los empleados se sentirán reconocidos su trabajo y les alinean con la compañía, haciendo más difícil que quieran desvincularse.
Abrir canales de comunicación.
La empresa debe favorecer la comunicación entre la plantilla y los mandos, de forma que los primeros sepan que sus comentarios, ideas o propuestas van a ser escuchados y recibir una respuesta adecuada. Es la manera de detectar problemas larvados y de que los empleados sientan que su empresa los tiene en cuenta.
Otros beneficios laborales.
Días libres remunerados (como la fecha de cumpleaños del empleado), permisos, entornos de trabajo con áreas de descanso, comedor de empresa, guardería, etc. son medidas que mejoran el ambiente laboral y generan mayor satisfacción con el empleo.
Hoy los datos permiten identificar los perfiles que mejor se adaptan a las necesidades de la empresa, comprobar el nivel de satisfacción de los empleados o prevenir el riesgo de abandono de estos. Utilizar herramientas de big data para evaluar toda esta información es lo que enseña el Curso de HR Analytics online de UNIR.
