Juan Manuel Chicote
Juan Manuel Chicote, codirector de RRHH de DKV Seguros, analiza cuáles son las estrategias de tutelaje, mentoring y coaching que hoy prevalecen en las empresas para integrar a diversas generaciones en entornos colaborativos.
Las tecnologías en el mundo de los negocios se encuentran en permanente cambio. Este escenario obviamente alcanza a las políticas de Recursos Humanos, con nuevos modelos de trabajo colaborativo.
Hoy surge la necesidad de buscar perfiles diferentes, donde la gestión del cambio se torna muy importante. También son vitales la rapidez de aprendizaje y las metodologías ágiles en los entornos laborales. Ambos aspectos cobran suma importancia.
Por todo ello, en la gestión de personas es fundamental brindar nuevos sistemas formativos. Al mismo tiempo, aparecen modalidades de trabajo diferentes, como el teletrabajo, el trabajo flexible y la movilidad internacional, por citar solo algunos.
En las empresas conviven varias generaciones. El millennial es más flexible y exigente. Busca aprender de manera constante del talento senior
En la actualidad, en las empresas conviven varias generaciones en el contexto laboral. Principalmente, irrumpe con fuerza la figura del millennial. Son los jóvenes que ya se han incorporado al mercado de trabajo y vienen empujando con fuerza.
Se trata de un nuevo perfil que genera una convivencia distinta, un tanto complicada, en la estructura de las organizaciones. El millennial es más flexible y exigente. Busca aprender de manera constante. Pero, a pesar de esos cambios, el talento senior es fundamental para el sostenimiento de nuestras organizaciones ya que en muchos casos ocupan mandos estratégicos o intermedios y son poseedores del Know-how que han de transmitir.
Por ello, los directivos de Recursos Humanos debemos cuidar a las generaciones más maduras, a los talentos con mayor experiencia. Las empresas estamos envejeciendo cada vez más. En realidad, toda la sociedad en España envejece.
Tenemos un gran desafío por delante: poner el foco en esas generaciones senior, integradas por trabajadores a quienes todavía les quedan 15 o 20 años de trabajo para jubilarse. Las estrategias pasan por adaptarlos a un modelo de trabajo flexible, y hacia las nuevas exigencias de las generaciones más jóvenes.
Tutelaje y mentoring
¿Cómo formar y adaptar entonces a nuestros talentos más senior? ¿Cómo los jóvenes pueden aprender de los mayores, qué es lo que realmente les interesa? La tecnología resulta fundamental para que los millennials puedan desempeñar su trabajo. En contrapartida, las generaciones más maduras o el talento más senior debe adaptarse a estos perfiles para poder convivir.
La clave pasa por fomentar políticas de tutelaje, de mentoring. En definitiva, de coaching, que hoy mismo está muy de moda en los entornos colaborativos.
La clave pasa por fomentar políticas de tutelaje, de mentoring. En definitiva, de coaching, que hoy mismo está muy de moda en los entornos colaborativos. Es imprescindible que ese manager, el profesional con amplia experiencia, se sienta cómodo en entornos de trabajo colaborativos. De este modo, el joven que viene detrás se apoyará en él para seguir creciendo.
Con esta fórmula, durante mucho tiempo podrán convivir varias generaciones en la empresa. El camino a seguir, sin dudas, es poner en foco al empleado como mentor y como cliente. La formación es esencial para hacerlos convivir de forma adecuada. También resulta indispensable crear entornos de trabajo cada vez más saludables, donde el bienestar personal sea uno de los focos para conseguir mayor implicación y compromiso.
La importancia de las softs skills
Las softs skills ‘cotizan’ mucho a la hora de buscar talentos. Nosotros, en DKV Seguros, lo que primamos más es la capacidad de trabajo en equipo, la adaptabilidad, la flexibilidad, y que los empleados puedan focalizarse hacia objetivos y proyectos concretos.
Los resultados son importantes, pero el trabajo colaborativo lo es más. No concebimos una organización donde no haya trabajo en equipo. La sociabilidad debe ser cada vez mayor. Necesitamos que los trabajadores puedan interrelacionarse unos con otros para alcanzar objetivos concretos y proyectos determinados.
Esa sociabilidad se traduce en asertividad, en la capacidad de ponerse en los zapatos del otro. En este sentido, los directivos de RRHH valoramos en el perfil de un candidato que tenga escucha activa, orientación al cliente, y capacidad de interrelacionarse con el otro. Estas son algunas de las softs skills que permiten que el trabajo entre diferentes generaciones sea un éxito.
También son muy importantes las competencias transversales, o las capacidades de adaptación de un profesional a diversas funciones dentro de un equipo. La conciliación, la capacidad de desarrollo, la formación constante, los valores humanos, permiten que se pueda trabajar de manera diametral en cada uno de los proyectos. Para ello tiene que haber un propietario de los proyectos y personas que colaboren durante el proceso, cada uno, con una función muy concreta.
Capacidades reales
A la hora de la búsqueda de talentos, DKV lo hace a través de ciertas pautas. El CV se sigue utilizando como base, y el uso de las redes sociales, como Linkedin, son básicos. Al final, es la primera carta de presentación de un candidato. Pero es cierto que la entrevista de trabajo cada vez vira más hacia un nuevo modelo: no es el candidato el que expone lo que ha hecho, sino que –con ejemplos- cuenta o se le pone en situación para demostrar cuáles son sus capacidades reales.
Valoramos más lo que un candidato sería capaz de resolver en una situación concreta, que la propia formación u otros aspectos que vienen reflejados en el CV. En definitiva, lo que más se aprecia es el potencial del candidato.
En las entrevistas de trabajo de DKV lo que más se aprecia es el potencial del candidato. Son las denominadas ‘puestas en situación’, una modalidad muy práctica
Son las denominadas ‘puestas en situación’, una modalidad de entrevista muy práctica en la que se pide al candidato cómo ejecutaría tal situación, o cómo es capaz de conseguir algo.
Finalmente, dicho todo esto, cabe destacar como concepto global que los departamentos de RRHH deberían transformarse en una verdadera ‘Dirección de Personas’.
Tom Peters, gran referente mundial del management, dijo en el World Business Forum, en Madrid, que había que “enterrar el término ‘Recursos humanos’. No son Recursos. Son personas”.
Hace unos meses, Tom Peters, gran referente mundial del management, dijo en el World Business Forum, en Madrid, que había que “enterrar el término ‘Recursos humanos’. No son Recursos. Son personas”.
Efectivamente, los profesionales dedicados a este sector tenemos que orientarnos cada vez más a las personas. Nuestra propia adaptación debe ir en consonancia con lo que pide el mercado.
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