Diego Caldentey
No está sujeto a horarios ni está sometido a la obligación de acudir todos los días al centro de a trabajo. Su irrupción ya es una realidad en muchas empresas, y los Departamentos de Recursos Humanos se preguntan: ¿cómo ensamblarles de modo eficaz en la estructura general de la compañía?
El empleado 3.0 no está sujeto a horarios ni está sometido a la obligación de acudir todos los días al centro de a trabajo. Su irrupción ya es una realidad en muchas empresas, y los Departamentos de Recursos Humanos se preguntan: ¿cómo ensamblarles de modo eficaz en la estructura general de la compañía?
Las características de esta clase de profesional están muy claras: no necesitan estar físicamente en la oficina, son muy ordenados y también son responsables con los objetivos planteados, según la descripción trazada por especialistas y grandes consultoras de RRHH, como BLC, uno de los grupos españoles líderes en la gestión de personas.
El empleado 3.0, además, fomenta su marca personal (personal branding) y se marca el ritmo de las tareas (customización). Para ello, se encarga de sacar máximo partido de las nuevas tecnologías. Otro de sus principales rasgos es que no se siente atado a horarios de trabajo. En consonancia, el nuevo papel también requiera una flexibilidad dentro de la empresa que le permita funcionar de acuerdo a sus características.
El empleado 3.0 fomenta su marca personal, lleva su propio ritmo para hacer las tareas y se encarga de sacar máximo partido de las nuevas tecnologías. Otro de sus principales rasgos es que no se siente atado a horarios de trabajo”
También es multicanal: el correo electrónico solo es una de sus tantas herramientas de trabajo… Pero no sólo domina a la perfección estos elementos, sino que además saca el máximo provecho a todas las facilidades que ofrece Internet y las redes sociales. Otra de sus características fundamentales es que tiene una clara orientación hacia el trabajo colaborativo y, en consecuencia, suele ser un excelente factor diferencial para cualquier empresa.
Un gran reto por delante
Todo ello supone un inmenso reto para los directores y gestores de RRHH, así como a los encargados de su formación en escuelas de negocio y universidades.
Desde sus inicios, el Máster de Recursos Humanos online de UNIR incluyó en su programa académico el análisis del empleado 3.0, las características diferenciales de su perfil, el uso que hace de las redes sociales y los desafíos que enfrenta (en materia de conciliación de la vida laboral y personal, gestión del cambio y diversidad, principalmente).
Lejos de amenazar el futuro de las organizaciones, un profesional con este perfil bien gestionado por un director de RRHH, se convierte en un pilar muy poderoso de crecimiento. Pero su productividad reclama una condición irremplazable: libertad de movimientos.
¿Cuál es el camino entonces para darles el mayor protagonismo en la organización de una empresa? BLC ha publicado numerosos informes que tienen como objeto de estudio el empleado 3.0. Esos documentos, así como la opinión de sus máximos directivos, sirven como consejos para los directores y gestores de RRHH. Algunos de los más importantes son los siguientes:
– Retén a los mejores:“¿Somos verdaderamente conscientes del cambio de mentalidad y paradigma que se está produciendo actualmente cuando se trata de estos empleados? A medida que la economía global crece, la competencia se vuelve más intensa y el entorno se muestra cada vez más volátil, incierto, complejo y ambiguo. La guerra por el talento sólo se intensificará. Atraer y retener a los mejores, será una clara ventaja competitiva de las empresas exitosas”, sostiene Héctor Suárez, Director de Experiencia Empleado, Fundación Personas y Empresas de BLC, en su publicación ‘Algo tendrá la experiencia empleado, cuando la bendicen’, publicada el pasado año.
– Crea un ecosistema de libertad: “La conciliación, personal, familiar y profesional es imprescindible para que el empleado 3.0 alcance todo su potencial en beneficio de la empresa. No hay normas rígidas, no hay ataduras ni conceptos de obligatoriedad. Para aprovechar todo este potencial, hacerlo rentable y, lo que es más importante, retenerlo las organizaciones, el director de RRHH debe crear un ecosistema de libertad”, dice BLC.
– Genera confianza: “Las empresas deben confiar en el trabajo de profesionales que no están en la oficina, no sabes lo que hacen, sólo tienes resultados. Confiar empieza por dar confianza y por recibirla”.
– Engánchalos emocionalmente: En su trabajo, Suárez cita a Richard Branson, el magnate inglés de negocios, mundialmente conocido por su marca Virgin (con más de 360 empresas que forman Virgin Group) quien confesó en una entrevista realizada por Icons of Entrepreneurship la importancia de ‘enganchar emocionalmente’ a estos trabajadores: “Si no se sienten bien, no van a hacer las cosas con una sonrisa. Al no tratar bien a los empleados, las empresas se arriesgan a perder clientes por un mal servicio. Yo me he asegurado que Virgin sitúe a los empleados primero, los clientes en segundo lugar, y los accionistas en tercero. Efectivamente, al final los accionistas se sienten satisfechos, los clientes se sienten bien tratados y nuestro personal percibe que se le aprecia”, dijo.
– Apuesta por la diversidad: “El empleado 3.0 es sinónimo de diversidad. Su opinión suma una riqueza empresarial insustituible. La diversidad de talento, género, cultural y generacional es el eje del éxito futuro de una empresa”, coinciden los máximos responsables de BLC en sus estudios sobre la materia.
