La directora del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de UNIR, experta formación, empresa y en el desarrollo de personas, analiza en el Día Internacional de la Mujer cómo está cambiando el mundo laboral.
Planificación y organización de las personas, reclutamiento y selección, planes de carrera y promoción profesional, formación, evaluación del desempeño y control del personal, clima y satisfacción laboral, administración del personal, relaciones laborales y también prevención de riesgos laborales. Estas son algunas de las principales funciones de un departamento de Recursos Humanos, uno de los más importantes en una empresa, porque es el encargado de gestionar el capital humano, el principal activo de cualquier organización. Las personas son las que marcan la diferencia respecto a otras compañías y las que sostienen su evolución hacia el futuro.
Con estos argumentos de salida, ¿quién mejor que alguien con experiencia en personas en el mundo laboral, con capacidad de análisis y una visión 360 sobre el mercado laboral, para hablar de la evolución de la mujer en el mundo laboral, del presente y el futuro, en el Día Internacional de la Mujer?
Patricia Tisner Laguna trabaja actualmente como directora académica del Máster Universitario de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de UNIR tras una trayectoria profesional de 30 años en el ámbito de la formación, la empresa y el desarrollo de personas. Ha impulsado y liderado numerosos proyectos empresariales relacionados con la formación y la investigación tanto por cuenta propia como ajena, muchos de ellos relacionados con la educación y la tecnología aplicada.
Tisner posee una amplia experiencia en dirección y desarrollo de personas y equipos, con alta competencia tecnológica y orientada a la mejora continua, los resultados y la innovación. Con una formación base en psicología de las organizaciones y un máster en Neuropsicología aplicada a la Educación, tiene además un perfil técnico y emprendedor.
Esta experta en personas y empresas, que apuesta por la actualización permanente del conocimiento como principal motor de crecimiento social, participa activamente en diferentes asociaciones, como Mujeres Líderes en Educación (MLA), Mujeres en Logística y Transporte (MELYT), un sector clave de la economía que conoce bien después de 13 años de carrera profesional. También es miembro de Directivas de Aragón, vocal en la junta directiva de Huesca Suena y además coordinadora del Grupo de Formación y Empresas, una plataforma ciudadana para el desarrollo productivo y económico de la ciudad aragonesa. Implicarse de forma activa como persona, como mujer, en la mejora de la sociedad es para ella casi una obligación, y un camino para animar a otras mujeres a ser dueñas de su propio destino.
Pregunta: ¿En qué momento se encuentra el acceso de la mujer al trabajo en general, y en particular a los puestos de dirección de las organizaciones?
Respuesta: Seguimos recorriendo un camino que, aunque había dado algunos pasos a lo largo de la historia con movimientos por parte de grandes mujeres que desafiaron su tiempo, no es hasta mediados del Siglo XX, de la mano de grandes pensadoras que dejaron una profunda huella en la filosofía y el feminismo, cuando se produce una auténtica revolución de la situación laboral de la mujer.
La mujer ha sido protagonista de numerosas transformaciones sociales y culturales, pero en mi opinión ninguna de ellas ha tenido tanto impacto como la incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Como todo elemento cultural, para que permanezca de forma estructural como parte social y natural, requiere de procesos lentos, pasos firmes y miradas a medio y largo plazo en los objetivos a conseguir.
Teniendo en cuenta que hace tan sólo un siglo, el trabajo femenino fuera del hogar se daba en casos excepcionales, en trabajos precarios y de forma generalizada con escasa aceptación social, la mirada del presente, de la situación actual en los llamados países desarrollados es muy positiva. Se han dado grandes pasos en este espacio de tiempo.
En mi opinión, el verdadero crecimiento y desarrollo de las personas, y por tanto de la sociedad, pasa por una educación de calidad y por eso es importante relacionar el derecho a la igualdad de oportunidades en la educación con la igualdad de oportunidades laborales.
La gran revolución de los años 60 y 70 en el empleo por parte de los movimientos de mujeres llegó a la par que el acceso la educación y a unos cambios legislativos que permitieron eliminar las barreras que tenían las mujeres en el acceso al mundo laboral.
“Hoy en día, las mujeres ocupamos espacios laborales en la mayoría de los sectores y en los diferentes niveles, aunque quedan todavía muchos puestos y sectores subrepresentados y no solamente en puestos de liderazgo”.
Hoy en día, las mujeres ocupamos espacios laborales en la mayoría de los sectores y en los diferentes niveles, aunque quedan todavía muchos puestos y sectores subrepresentados y no solamente en puestos de liderazgo. Todavía existen profesiones tradicionalmente masculinas en las que se mantienen los prejuicios o sesgos culturales respecto a la mujer, una situación que suele estar vinculada a la educación, pero también a la atracción y motivación hacia esas profesiones por parte de las organizaciones, que deben llevar a cabo los cambios necesarios suscitar el interés de las mujeres respecto a dichos puestos.
Un ejemplo de ello lo tenemos en el acceso de las mujeres a la formación de profesiones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) que, aunque ha tenido numerosos avances, todavía quedan desafíos alcanzar. Según datos del Informe CYD de 2024, en el curso 2022/2023 sólo el 34% del alumnado de las carreras STEM eran mujeres, aunque representan el 57% del total de los estudiantes de grados universitarios. Se trata de un dato que todavía es menor en el caso de las estudiantes de Formación Profesional en las ramas STEM, siendo la proporción de nueve hombres por cada mujer, con la excepción del área de química con un 57% de alumnas, según datos del Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes de España.
Estos datos reflejan la necesidad de seguir insistiendo en el ámbito educativo en iniciativas que promuevan el interés de las niñas hacia estas áreas, con proyectos pensados en el fomento de vocaciones en el ámbito científico y tecnológico. Sólo desde la educación de calidad y el fomento en la diversidad de vocaciones, como sucede con las profesiones STEM entre niñas y jóvenes, se conseguirá reducir gran parte de la brecha laboral con los hombres en el futuro”
Las tendencias de los datos son positivas, ya que las estadísticas dicen que los porcentajes aumentan progresivamente todos los años.
P: ¿Qué dicen los estudios más relevantes en este tema tanto respecto a España, como al resto de Europa? ¿Y sobre Latinoamérica?
R: Según datos del Ministerio de Trabajo, en 2022 las mujeres representaban en España el 46% de la población activa. En el caso la representación de la mujer en los puestos directivos, también tenemos el desafío de alcanzar un mayor equilibrio que, como ocurre en todo proceso cultural, implica dar pasos lentos pero firmes. En 2023, según datos de la CNMV de 2024, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración del IBEX 35 alcanzó el 39,82%, acercándose al objetivo del 40% recomendado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores y exigido por la normativa europea. La presencia femenina en los puestos de alta dirección era del 23,07% en 2023, lo que supuso un ligero aumento respecto al 21,73% del año anterior. El informe de la CNMV situaba la presencia de mujeres en la presidencia de las empresas en tan solo el 12,1%.
Según datos de la CNMV de 2024, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración del IBEX 35 alcanzó el 39,82%, acercándose al objetivo del 40% recomendado.
En América Latina, según los datos de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), la tasa de participación laboral femenina en la región es del 53% respecto al 73% de los hombres. Informes de CEPAL y del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) nos indican que los principales desafíos que existen están relacionados con las desigualdades estructurales, la corresponsabilidad en las cargas de trabajo no remunerados como el doméstico y de cuidados y el trabajo informal en general. Unas cifras que inciden en la importancia de implementar políticas de igualdad de oportunidades, acceso a la educación y al desarrollo de competencias laborales que permitan el acceso al empleo formal y en equidad salarial.
Respecto a los puestos directivos, la representación femenina en los consejos de administración se ha desarrollado de forma gradual en los últimos años, pero aún enfrenta desafíos significativos como ocurre en el caso de España. Según el estudio de ‘Board Members’ de la consultora Page Executive, “sólo el 26% de los miembros de los consejos de administración son mujeres, lo que supone un área de oportunidad y subraya la necesidad urgente de promover la inclusión y la equidad de género en este ámbito”.
Page Executive revela en su informe que “un 36% de las juntas directivas tienen una representación femenina entre el 16% y el 30%, mientras que el 26% de las juntas aún son completamente masculinas y sólo un 8% de las mujeres en juntas directivas ocupan el cargo de presidenta”.
Países como Colombia y Panamá lideran la representación femenina en los consejos, con un 46% y 45%, respectivamente. En contraste, países como México y Argentina tienen porcentajes más bajos, de alrededor del 19%. (Board Members 23-24, Page Executive. Datos obtenidos de la red de Institutos de Gobierno Corporativo de América Latina (IGCLA).
Esta evolución de los datos, la mayor representación femenina en puestos de alta y media dirección y la incorporación progresiva en las profesiones menor representadas, pero con tendencia alcista, implican una evolución cultural en nuestra sociedad que se enriquece y empodera a sí misma. Aún queda trabajo por hacer y es necesario insistir en el camino recorrido, poniendo el foco en aquellos aspectos personales, sociales y culturales que favorezcan el desarrollo de las iniciativas respecto a la igual laboral entre hombres y mujeres.
P: ¿Qué aporta el talento femenino a las organizaciones? ¿Cuáles son sus rasgos más destacados frente a los de los hombres?
R: Las personas somos únicas, con un código genético único y unas experiencias y aprendizajes diferentes en cada caso. Esa diversidad y diferencia en cada uno de nosotros aporta una riqueza incuestionable en las organizaciones, ya que la diversidad de perspectivas, opiniones y competencias permiten resolver los problemas desde diferentes enfoques y abordar los proyectos desde distintas perspectivas.
Esa es la mayor aportación de la diferencia individual en el trabajo y a la riqueza significativa en las organizaciones, ya que permiten una mayor diversidad de perspectivas, habilidades y enfoques para resolver problemas. Las personas crecemos en sociedades y culturas diferentes que limitan o potencian esas capacidades.
El acceso de la mujer al mundo del trabajo aportó a las organizaciones y a la sociedad en general una nueva perspectiva desde esa diversidad, pero, además, ha dado una nueva perspectiva, muy importante, en la forma de liderar, alineada con las tendencias presentes y futuras hacia un liderazgo más humanista.
Es un liderazgo que da soluciones a los nuevos retos a los que nos enfrentamos en las organizaciones con el desarrollo imparable de las tecnologías, los entornos volátiles y cambiantes y la rapidez con la que se producen los procesos productivos. En suma, la necesidad de afrontar la necesaria gestión del cambio y hacerlo centrándonos en las personas, en su formación y desarrollo.
“La mujer aporta una visión humanista imprescindible, con competencias claves como la innovación, el liderazgo colaborativo, la capacidad de adaptación, la flexibilidad, constancia e inteligencia emocional”.
En mi opinión, la mujer está aportando desde hace varias décadas una visión que nos ha traído hasta el presente y nos prepara para el futuro, desde competencias claves como la innovación, el liderazgo colaborativo, la capacidad de adaptación. También la flexibilidad y constancia necesaria y la importancia que tiene la inteligencia emocional, tan necesaria para la correcta gestión de equipos y resolución de conflictos.
Se trata de una visión humanista imprescindible para afrontar los desafíos de nuestras organizaciones actuales, en las que la atracción, retención y desarrollo del talento son los elementos claves para lograr una mayor productividad y competitividad de las empresas actuales.
La integración de las diferentes perspectivas y competencias entre hombres y mujeres y en esas diferencias individuales generan esa gran mejora estructural que genera la riqueza productiva, el crecimiento y el desarrollo.
P: ¿Qué hitos y medidas relevantes destacarías que hayan puesto en marcha algunas empresas y organizaciones pioneras en el mundo, y que hayan marcado tendencia en lo referente a las políticas de igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral?
R: La legislación y las numerosas iniciativas empresariales, pero también en la sensibilización hacia la diversidad, está fomentando la iniciativa de grandes proyectos por parte de las empresas, pero también entre colectivos y asociaciones.
Son muchas las iniciativas públicas y privadas las que han ido surgiendo en las políticas de igualdad desde los primeros movimientos del siglo pasado. Unas medidas que han ido desarrollándose desde entonces juntamente con la legislación en los diferentes países y con los modelos de buenas prácticas de las empresas y que se centran fundamentalmente en iniciativas de políticas de igualdad salarial, liderazgo femenino, flexibilidad laboral y conciliación, programas de mentoría y desarrollo, certificaciones y distintivos de igualdad, prevención de acoso y entornos seguros, entre otros.
Los proyectos centrados en mentoring están adquiriendo un protagonismo muy importante en la apuesta por el desarrollo de directivas con el objetivo de dar soporte y apoyar a mujeres en su carrera profesional. Estos proyectos que nacen en el seno de las empresas y dentro de sus estructuras para facilitar el desarrollo competencial, pero también el traspaso generacional, están basados en el autoanálisis y el estudio del contexto, en el establecimiento de objetivos alcanzables y en la sensibilización y cambio cultural necesario dentro de las empresas. También la proliferación de asociaciones de mujeres representando sectores diferentes está animando a buscar ese desarrollo en la colaboración y el apoyo mutuo.
Según datos del Informe CYD de 2024, en el curso 2022/2023 sólo el 34% del alumnado de las carreras STEM eran mujeres, aunque representan el 57% del total de los estudiantes de grados universitarios.
Las iniciativas que tienen que ver con el sistema educativo y la atracción de talento hacia determinados sectores también están siendo un objetivo clave. Las empresas con necesidad de talento y los sectores subrepresentados, como son las profesiones STEM o el sector de la logística y transporte, por poner un ejemplo de sector masculinizado históricamente, necesitan de mujeres referentes que puedan ayudar a nuestras niñas y jóvenes a conocer sus posibilidades y así animar vocaciones.
La unión y colaboración entre las empresas y el sistema educativo está marcando tendencias importantes. Las mujeres están siendo protagonistas y líderes en estos proyectos de igualdad, tanto en los sectores productivos como en el sistema educativo para unir fuerzas desde la colaboración mutua y con un objetivo común: la búsqueda y promoción del talento como motor del desarrollo personal y social.
P: ¿Crees que las tecnologías emergentes van a cerrar definitivamente la brecha que todavía existe en determinados puestos de trabajo entre hombres y mujeres?
R: Como en otros temas en los que impactan las tecnologías emergentes, el resultado dependerá no de ellas, sino de cómo se implementen y gestionen. El resultado dependerá del “cómo” y allí vuelve a cobrar importancia la capacitación y la formación.
Los nuevos retos que afrontamos en estos momentos con la incorporación de la IA son precisamente en el uso que le demos y en la formación de las personas en el manejo de estas herramientas.
En lo que respecta a la igualdad de género, la tecnología va a permitir reducir los sesgos humanos en determinados aspectos, como los prejuicios y elementos culturales en la selección y evaluación del desempeño, por poner un ejemplo de utilización en los procesos de recursos humanos.
Pero, fundamentalmente, las grandes bondades que las tecnologías nos ofrecen para reducir las brechas en el trabajo son en mi opinión la posibilidad de conciliación, el mayor acceso a la formación, el desarrollo del teletrabajo y la flexibilidad laboral y una mayor visibilidad de las personas, independientemente de sus lugares de procedencia, unas cuestiones que van a permitir ampliar las oportunidades.
En este punto es importante poner el énfasis en garantizar que estas herramientas sean accesibles y se utilicen de forma ética y equitativa. Las tecnologías son sólo el medio, no el fin.
P: Hay expertos que piden que se regule por ley, como ya ocurre de hecho en muchos casos, la obligatoriedad de igualar en los consejos y otros organismos los puestos directivos entre hombres y mujeres. Los partidarios forzar la igualdad argumentan que es la única manera de acelerar el proceso para que no se eternice; y los detractores esgrimen la meritocracia como único método justo y fiable. ¿Qué opinas desde tu posición de experta en recursos humanos?
R: Es éste un eterno debate con partidarios y detractores, por lo que mi respuesta no es una realidad objetiva o una respuesta única, sino una opinión como profesional en la gestión de personas, pero también como mujer profesional. Y no hay respuesta, porque son tal la cantidad de variables a tener en cuenta que no me puedo posicionar de forma dogmática, sino contemplar cada casuística en su contexto.
“Como reza una cita atribuida a Séneca: ‘El éxito es lo que sucede cuando la preparación se encuentra con la oportunidad'”.
Creo que las respuestas en muchas ocasiones siempre están en el equilibrio si no queremos polarizar el debate. Las creencias, culturas y la inercia social pueden ser compensadas con reformas legislativas, ya que la resistencia a los cambios necesita de su compensación, pero, por otro lado, siempre desarrollando las variables del mérito, la preparación y la competencia. Como reza una cita atribuida a Séneca: “El éxito es lo que sucede cuando la preparación se encuentra con la oportunidad”.
Desarrollar el talento, generar una cultura inclusiva y realizar evaluaciones y ajustes necesarios desde la flexibilidad creo que es donde está el equilibrio. Lo que se obliga puede crear mayores resistencias si no se aplica de forma correcta o equitativa, por lo que es clave, en mi opinión, equilibrar las fuerzas o utilizar las herramientas legales para provocar un efecto dominó en esos cambios iniciales necesarios, para luego dejar que el cambio siga su proceso desde dentro, desde la cultura. Es la única forma de garantizar que el cambio se interiorice, sea profundo y sostenible en el tiempo.
P: ¿Cuáles son las claves para conciliar la maternidad y la familia con el trabajo? ¿En qué punto nos encontramos y a dónde deberemos llegar?
R: La maternidad y el trabajo, y una cultura tradicional basada en el rol de la mujer en el ámbito doméstico hacen que este tema siga siendo un desafío, aunque en España ya se han dado pasos importantes que eliminan parte de los problemas derivados de esta situación o, al menos, en el ámbito de las empresas, como es el caso de los permisos de paternidad al igual que los de maternidad.
Creo que junto a ese desarrollo social y cultural, también los roles y responsabilidades están cambiando y también la visión sobre la crianza de los hijos y los cuidados de la familia. La corresponsabilidad en el cuidado de la familia, así como las políticas de conciliación, flexibilidad horaria y teletrabajo, así como servicios de guarderías y redes de apoyo son fundamentales para lograr ese equilibrio necesario entre trabajo y familia. Y ello también aplica a los hombres en una sociedad que avanza hacia esa corresponsabilidad.
P: ¿Qué aporta la formación, y en especial la formación online, en el caso de la carrera profesional de una mujer? En los países más desarrollados no parece que haya demasiadas distinciones ni problemas de acceso; pero en otras partes del mundo, la brecha cultural y económica sí es totalmente determinante. ¿Qué podemos hacer?
R: La formación es la mejor herramienta que podemos dar a las personas para la vida. Dota a las personas de libertad en general, de libertad de elección, de decidir qué pensar, qué hacer y en qué trabajar.
El conocimiento es el valor más preciado, es propio, es algo que nadie te puede arrebatar. Sin formación, sin criterio, una persona está condenada a la ignorancia y a no poder elegir. Con la llegada de las tecnologías avanzadas, además, llegan nuevos roles en los puestos de trabajo y aquellos de menor cualificación llaman a la automatización.
“Una sociedad es rica cuando ofrece igualdad de oportunidades en la educación de sus ciudadanos, cuando da la posibilidad de crecer para hacer crecer a los demás”.
Una sociedad es rica cuando ofrece igualdad de oportunidades en la educación de sus ciudadanos, cuando da la posibilidad de crecer para hacer crecer a los demás. Y la tecnología hace posible actualmente el acceso universal a la formación a través de las numerosas plataformas educativas existentes y con la formación online.
La mayor brecha se puede dar en aquellas sociedades que no garanticen la igualdad de oportunidades a esos recursos tecnológicos, que al mismo tiempo desarrollen esas competencias tecnológicas tan necesarias hoy en día. El reto es superar las brechas con recursos y trabajar desde dentro, desde la cultura y la creencia firme del poder de la educación, del apoyo tecnológico, ése que nos permita ser más humanos.
- Facultad de Empresa y Comunicación
