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La compensación económica a la que tendrá derecho un trabajador cuando es despedido dependerá de las causas alegadas por la empresa para rescindir el contrato.
Cuando un empleado es despedido de la empresa en la que trabaja tiene derecho a un resarcimiento económico, siempre y cuando se den determinadas condiciones. En este sentido, para calcular la indemnización por despido es necesario conocer la razón ofrecida por la compañía para prescindir del trabajador y si la misma da derecho a una compensación.
El momento de comunicar a un trabajador la decisión de finalizar su contrato es especialmente delicado, como puede serlo también explicarle la necesidad de una modificación de las condiciones de su contrato como consecuencia de la movilidad funcional. Ambos escenarios son críticos y ponen a prueba al departamento de RR. HH. de una organización, el cual requiere de profesionales con un perfil especializado y una formación como la que ofrece el Máster en Recursos Humanos (RRHH) online de UNIR.
La indemnización por despido
La indemnización laboral es aquella cuantía económica que se paga a un empleado como compensación por los daños derivados de la terminación de la relación contractual. Ahora bien, es importante entender que no todos los despidos dan derecho a una indemnización ni se aplica el mismo criterio en su cálculo.
Por eso, lo primordial a la hora de abordar cómo calcular la indemnización por despido es conocer los motivos que han justificado la decisión de la empresa de romper la relación contractual que le unía con el trabajador.
Además, es fundamental analizar el tipo de contrato firmado por el empleado y la causa esgrimida por la compañía para dar por finalizados sus servicios.
También será clave conocer de qué manera la empresa ha comunicado el despido al trabajador, así como el acuerdo de indemnización propuesto al empleado en el supuesto de que le correspondiera.
Esta cuantía ofrecida por la empresa nunca podrá ser inferior a los límites marcados por el Estatuto de los Trabajadores (tanto los tipos de despidos como las indemnizaciones a las que dan lugar, están regulados ahí).
Por todo ello, teniendo en cuenta que es un tema que afecta a los derechos del trabajador y que requiere de un estudio real de la normativa vigente, se recomienda contar con el asesoramiento de un abogado laboralista.
Indemnización por despido procedente
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores cita como causas objetivas para dar por finalizada la relación contractual con un empleado:
- Su ineptitud.
- Su falta de adaptación a las funciones a desempeñar tras la introducción de cambios técnicos en su puesto laboral.
- Cuando se cumplan las causas que justifican un despido colectivo, siempre que “la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo”.
Existe un último supuesto que es el que afecta a “contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate”.
En estos casos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por despido procedente que la ley fija en 20 días por año trabajado hasta alcanzar un máximo de 12 mensualidades.
Indemnización por despido improcedente
El despido improcedente es aquel que se produce cuando no existen causas que justifiquen la decisión de la empresa de dejar de contar con un empleado en su plantilla.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 56, explica que “cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización”.
Además, remarca que la indemnización por despido improcedente será de 33 días por año trabajado hasta alcanzar un máximo de 24 mensualidades.
Indemnización por despido disciplinario
Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Las razones que justifican que se produzca un despido disciplinario quedan recogidas en el citado artículo y se resumen en:
- Las ausencias reiteradas y sin justificar.
- La falta de disciplina y una situación continuada de impuntualidad.
- Los agravios verbales o físicos, así como el acoso.
- La embriaguez o el consumo de drogas, solo cuando ambas situaciones perjudiquen el desempeño de sus funciones.
- Una reducción del rendimiento del empleado si se evidencia que se debe a la propia voluntad del trabajador.
- “La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.
En esta modalidad de despido, el trabajador no tendrá derecho a ninguna compensación por parte de la empresa, por lo que no existe una indemnización por despido disciplinario.
Diferencia entre indemnización y finiquito
Liquidación y finiquito hacen referencia a una misma realidad: el acto por el cual la empresa enumera las obligaciones económicas que se deben satisfacer entre la compañía y el trabajador tras la terminación de la relación contractual. Donde sí existen diferencias es entre el finiquito y la indemnización ya que, aunque son términos que se tienden a confundir, son conceptos completamente diferentes:
- El finiquito es una liquidación del salario y la parte proporcional de las pagas extraordinarias que han quedado pendientes de ser abonados, las vacaciones generadas pero no disfrutadas y cualquier otra obligación económica pendiente de ser resuelta entre ambas partes.
- La indemnización busca resarcir al empleado por el daño causado con su despido en forma de cuantía monetaria.
En conclusión, para calcular la indemnización por despido el primer paso será conocer las causas que lo han motivado. A partir de aquí, será fundamental conocer la legislación vigente para comprender si el acuerdo ofrecido por la empresa se ajusta, o no, a la ley.
