Conocer cuántas personas entran a trabajar en una empresa y cuántas lo dejan en un periodo determinado es un indicador que deben vigilar los responsables de RRHH, pues ayuda a medir el clima laboral.
El índice de rotación de personal mide la diferencia entre el número de trabajadores que se incorporan a una empresa y el número de personas que se marchan en un periodo de referencia.
La tasa de rotación de personal es uno de los KPI más interesantes que debe manejar el departamento de Recursos Humanos, ya que permite evaluar cómo es la gestión del talento en la organización y detectar problemas.
Para conocer el índice de rotación de personal se aplica la siguiente fórmula:
Índice de rotación de personal = (D / PE) * 100
En donde:
D es el número de trabajadores desvinculados de la empresa en el periodo analizado y PE el promedio efectivo del periodo. Esta cifra se calcula sumando el número de empleados que había en el momento inicial del periodo y el número de empleados que hay en el momento final, y dividiéndolo luego entre dos.
El cociente obtenido tras dividir el número de empleados que dejaron la empresa entre el promedio de la plantilla en el periodo se multiplica finalmente por 100, ya que el índice de rotación de personal se expresa en forma de porcentaje.
Por ejemplo, tenemos una empresa que empezó el año con una plantilla de 105 trabajadores y lo finalizó con 115, es decir, su promedio efectivo fue de 110 trabajadores. En el año analizado se desvincularon de la empresa, por diferentes causas, 7 empleados. De esta forma:
Índice de rotación de personal = (7/110)*100 = 6,36 %
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¿Cómo interpretar el índice de rotación?
Una vez conocida esta tasa de rotación de personal se pueden sacar conclusiones:
- Si el índice es próximo a 0% se podría concluir que la empresa sufre cierto estancamiento y augurar un envejecimiento de la plantilla.
- Si el índice es demasiado alto puede indicar un problema de insatisfacción laboral en la plantilla (clima laboral negativo, salarios más bajos que la competencia, etc.), además de implicar altos costes para la empresa (por los costes vinculados a cada proceso de selección y de desvinculación, o los derivados del proceso de adaptación de los nuevos trabajadores al puesto).
En todo caso, el responsable de Recursos Humanos ha de analizar en detalle cómo se produce la rotación de personal en la compañía (a qué tipo de trabajadores afecta, en qué momentos y por qué motivos se desvinculan). No es lo mismo una rotación voluntaria (el empleado se marcha de motu propio porque ha encontrado otra oferta mejor en la competencia) que una involuntaria (despidos porque son necesarios recortes de plantilla debido a circunstancias económicas).
Además, esta tasa de rotación de personal de la empresa ha de ponerse en relación con el índice de rotación de personal en su sector, ya que es diferente la rotación de personal que se da en la hostelería o en el sector tecnológico (que habitualmente tienen tasas elevadas), que la de otros sectores más estables, como las actividades inmobiliarias, financieras, construcción o energéticas. Lo óptimo sería lograr un equilibrio en la rotación de empleados, dando entrada a profesionales que aporten savia nueva a la organización y sustituyendo a aquellos menos productivos.
A este respecto, People Analytics es una disciplina que permite analizar los datos que se manejan en el área de Recursos Humanos, como puede ser el índice de rotación de personal, para extraer conclusiones y tomar las mejores decisiones. El Curso de HR Analytics & People Analytics de UNIR enseña a crear e interpretar modelos de People Analytics para atraer y conservar el mejor talento en las organizaciones.
