Carles M. Canals
El liderazgo de laissez faire permite a quien lo ejerce despreocuparse del día a día y centrar sus energías en la estrategia a largo plazo. Además, empodera a los colaboradores y hace aflorar creatividad. Pero tiene sus riesgos.
El término laissez faire proviene de la historia de la teoría económica. Designa una filosofía política partidaria de limitar la intervención del Estado al mínimo imprescindible. Es el liberalismo económico: hay que dejar que actúen por sí solas las fuerzas del mercado.
Sostiene que la oferta y la demanda se irán adecuando en cada momento para satisfacer las necesidades de los clientes. Según esta teoría, el papel del Estado debe ser laissez faire, laissez passer, es decir, dejar hacer, dejar pasar. El concepto saltó de la economía a la gestión empresarial.
¿Qué es el liderazgo de laissez faire?
En el post de este blog Estilos de liderazgo para nuevos líderes se explica que en el liderazgo liberal el jefe delega la mayoría de sus funciones operativas y monitoriza cómo se consiguen los resultados. Cada colaborador se responsabiliza totalmente de sus funciones y toma sus decisiones.
El jefe delega sus funciones operativas y monitoriza cómo se consiguen los resultados.
El líder laissez faire ha de estar dispuesto a asumir el fracaso, por haber elegido mal a las personas, no haberlas formado bien o haber supervisado inadecuadamente el proceso.
El liderazgo de laissez faire es lo más opuesto al coercitivo o autoritario. Sólo puede ejercerlo con naturalidad el directivo que cree de veras en la delegación de tareas. De lo contrario, la actitud supuestamente liberal resulta artificial y forzada, por ser falsa. Para el jefe que es muy controlador por naturaleza, adoptar una pose de laissez faire resulta contraproducente, también para su equilibrio psíquico.
Cada jefe ha de adoptar el estilo de dirección que mejor se ajuste a su manera de ser y a la cultura en la organización en que trabaja. Lo normal será una mezcla de diferentes estilos: orientativo, participativo, capacitador, ejemplarizante, afiliativo…
¿Cómo ser un buen líder laissez faire?
Para ser un buen líder y que el sistema funcione adecuadamente, el líder laissez faire ha de:
- Elegir bien a los profesionales asignados a cada puesto. Formarles.
- Reservarse las decisiones sobre estrategia global y fijar los resultados a alcanzar.
- Concretar qué competencias se reserva él y cuáles corresponden a cada uno.
- Tener la actitud de: ¿en qué os puedo ayudar? Apoyar con recursos humanos y materiales las propuestas razonables.
- Dejar claro en qué ocasiones se espera que él intervenga.
- Aprobar los procedimientos de funcionamiento que cada equipo autodefinirá.
- Aprobar el sistema en que interactuarán entre sí los diferentes equipos y el procedimiento para resolver conflictos.
- Fijar otras reglas de juego: qué información hay que enviarle (por ejemplo, sobre logro de resultados), con qué frecuencia…
- Estimular la creatividad y no penalizar el error (siempre que no se repita el mismo).
El líder ha de estimular la creatividad y no penalizar el error.
El estilo de liderazgo de laissez faire tiene ventajas e inconvenientes. Veámoslos:
Ventajas e inconvenientes del liderazgo de laissez faire
Ventajas
- El líder puede despreocuparse del día a día y centrar sus energías en la estrategia a largo plazo.
- Otorga a los colaboradores libertad para autoorganizarse, también respecto al horario de trabajo.
- Fomenta la responsabilidad personal.
- Vigoriza el sentido de pertenencia a la organización.
- Libera energías creativas. Estimula la innovación.
- Aumenta la motivación de todos.
- La empresa funciona con normalidad en ausencia del líder.
- Potencia el capital humano interno. Es siembra de futuros líderes.
Inconvenientes
- El líder liberal puede eludir responsabilidades que le son propias.
- Si el líder laissez faire no apoya y proporciona los recursos necesarios, sus colaboradores se inhibirán.
- Hay buenos profesionales que prefieren recibir órdenes: son excelentes ejecutores, pero malos organizadores.
- Es fuente de conflictos si no hay buena compenetración en el seno de cada equipo y entre los diferentes equipos que interactúan.
- Pueden generarse disputas y mentiras si falta espíritu de cuerpo. Sobre todo si de los resultados individuales dependen parte de la retribución y los ascensos.
- Es fácil caer en una desorientación general. Eso pasa si los objetivos no están bien delimitados o quedan obsoletos por circunstancias externas: pandemia como el coronavirus, cambio legislativo, catástrofe natural…
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