Las 5 preguntas que debe hacerse un directivo para ganarse la confianza de sus empleados

Víctor Gil Herrero

La era tecnológica es la de la incertidumbre laboral. Tanto para los empleados que temen ser despedidos por sus jefes, como por los directivos que temen que sus mejores empleados se marchen a otras empresas que les paguen más. Es el espacio perfecto para que se desarrolle la desconfianza, pero hay formas de frenarlo.

Durante décadas de estabilidad laboral, acceder a un puesto de trabajo era casi como un ‘sueldo Nescafé’, para toda la vida. El jefe confiaba en su empleado y este le garantizaba su lealtad hasta que ambos alcanzaran la edad de jubilación. Disfrutaban juntos de las mejores épocas, pero también se apoyaban en las más duras. En la era tecnológica, eso ha cambiado: el jefe despide al empleado en época de ‘vacas flacas’ y el empleado se va a otro trabajo en busca de ‘vacas gordas’. La confianza entre ambas partes es mínima en muchos casos, pese a que eso influye directamente en el rendimiento en el trabajo.

Asistimos de forma repetida a lo que se han encargado de denominar como ‘ajuste de plantilla’: una forma de camuflar los temidos despidos mientras se genera incertidumbre y falta de confianza en el futuro laboral. En el libro ‘La Alianza’, editado por UNIR Editorial y orientado a los estudiantes del Máster MBA online, el autor Reid Hoffman (cofundador y presidente de LinkedIn) desarrolla 5 preguntas clave para “contratar, gestionar, y retener el talento” que necesita cualquier empresa para prosperar y cómo se debe mantener la confianza del empleado.

1 – ¿Cómo construyo una relación de confianza y lealtad con mis empleados si no puedo garantizar un empleo de por vida?

A base de sinceridad. Es el primer paso para ganarse la confianza del empleado. Mike Gamson, ejecutivo de LinkedIn, pone un ejemplo para explicarlo: “Me apasiona invertir en la gente. Soy consciente de que en algún momento mis empleados dejarán la empresa, pero reconocerlo no me quita las ganas de seguir invirtiendo en ellos”.

 “Me apasiona invertir en la gente. Soy consciente de que en algún momento mis empleados dejarán la empresa, pero reconocerlo no me quita las ganas de seguir invirtiendo en ellos”

En el mismo sentido, Kevin Scott, vicepresidente de la citada compañía, asegura que en las entrevistas hace la siguiente pregunta: “¿Qué trabajo te gustaría tener cuando te marches de LinkedIn?”. Su objetivo es imaginar cuánto tardará en marcharse y ofrecerle un puesto acorde a la misión que le va a dar tiempo a desarrollar. Con estas palabras animan a los empleados a aprovechar la oportunidad de mejorar profesionalmente pensando en su futuro y “no solo en el de la empresa”.

2- ¿Cómo se aplican las relaciones de alianza a las distintas categorías de empleados?

En primer lugar, hay que diferenciar entre los empleados con un contrato de corta duración (servicio rotativo), cuyos intereses apenas confluyen con los de la empresa; los empleados a los que se les encomienda una misión que les va a mejorar profesionalmente (servicio transformativo), cuyos intereses personales coinciden en gran medida con los de las compañía; y las personas cuya vida está ligada a la empresa (servicio fundacional) y sus intereses son prácticamente los mismos que los de la organización.

Una vez definido esto, hay que explicar a las distintas categorías de empleados, de forma rigurosa, los objetivos y valores de la empresa para transmitir un alineamiento sólido. El objetivo final es que los intereses personales confluyan cada vez más con los de la empresa.

Es importante conocer las aspiraciones y valores de cada uno de los empleados. Esto puede parecer incómodo en un primer momento, pero genera confianza. Si se solicita al empleado una lista con las cualidades que más destaca y las compara con las que más destaca la empresa, se puede cotejar si coinciden los valores. La misión de la compañía debe ser inamovible y el empleado es el que se debe adaptar.

3- ¿Cómo construyo una relación con mis empleados emprendedores cuando nuestros valores y objetivos últimos difieren?

El trabajo por cuenta propia durante diferentes periodos de tiempo aporta confianza y flexibilidad en la relación entre el empleador y el empleado. Se alivia la presión, aumenta el compromiso y los lazos se estrechan con el paso del tiempo. Ofrecer periodos de servicio alterno a un emprendedor con una misión muy concreta es mucho más eficaz que hacerle la promesa de “obtendrás una experiencia muy valiosa”.

“El trabajo por cuenta propia durante diferentes periodos de tiempo aporta confianza y flexibilidad en la relación entre el empleador y el empleado. Se alivia la presión, aumenta el compromiso y los lazos se estrechan con el paso del tiempo”

El empresario debe dejar claro que la marca personal del empleado se verá beneficiada, aprenderá nuevas habilidades y ampliará su red de contacto. Incluso, la empresa se puede comprometer a impulsar su carreras y ofrecerle futuros periodos de servicio. El empleado puede encontrar así razones suficiente para sentirse cómodo.

4- ¿Debo permitir a mis empleados trabajar en sus redes y su marca personal en el lugar de trabajo?

Sí, siempre que utilicen la información de forma ética. Los empleados se han dado cuenta de que su red de contactos profesionales es lo que impulsará su carrera. Esto también es positivo para la empresa, que más se beneficiará cuanto más y mejores sean los contactos de sus empleados porque “hay más gente inteligente fuera de tu empresa que dentro”.

Es otra forma de fomentar “la confianza y la reciprocidad” y aumentan las posibilidades de que los empleados usen las redes institucionales de la empresa de forma más positiva. El único peligro es que el trabajador se exponga demasiado ante los ‘cazatalentos’ que pululan por LinkedIn y otras redes, pero ese riesgo merece la pena. LinkedIn es una gran opción para encontrar empleo después de terminar un MBA siempre que el usuario lo utilice de forma adecuada.

5- ¿Cómo gestionar una red eficaz de exempleados que resulte útil cuando los recursos y plazos son limitados?

Se llaman empleados bumerán: trabajaron en la empresa, se fueron a otra y puede ser muy valioso que regresen. ¿Por qué? Porque ofrecen lo que otros no pueden: conocen tanto el mundo exterior como la empresa por dentro. Para que el empleado tenga interés en regresar a la compañía, debe existir algún tipo de contacto que lo motive a ello. Los exempleados son una fuente de información sensible de gran utilidad en temas como competencia, diferentes culturas de empresa, prácticas laborales eficaces o tendencias emergentes en el sector.