Liderar en el modelo híbrido

Alberto Ortega Maldonado

El modelo híbrido de presencialidad requiere una adaptación de nuestra forma de liderar, en la que adquieren importancia la organización, la comunicación, la confianza y el fomento de la autonomía.

Dirigir y coordinar equipos es una tarea compleja de la que en gran parte dependen los resultados de una organización en términos de consecución de objetivos, crecimiento sostenible y atracción, fidelización y desarrollo del talento. A este reto que requiere formación en habilidades de liderazgo, el contexto sociolaboral y económico actual ha añadido un ingrediente especial: el modelo híbrido en el que el personal que dirigimos alterna presencialidad y teletrabajo en su jornada laboral.

La gestión de personas

Desde la óptica de la Gestión de Personas, este modelo se define principalmente por la flexibilidad en dos de sus acepciones: 1) espacial, en cuanto a la ubicación física y geográfica a la hora de trabajar 2) y temporal, en cuanto al horario en el que se inicia y finaliza la jornada o se descansa durante la misma. El objetivo de esta medida es múltiple, pero se resume en facilitar a las personas la conciliación de su actividad laboral y profesional con el resto de los ámbitos de su vida. Se pretende, por tanto, que la fuerza de trabajo de una organización gane en calidad de vida, lo que, según los resultados de investigación en esta área, repercute en su satisfacción, compromiso, implicación (o engagement), así como en su desempeño. La intención es que el talento del que disponemos trabaje y esté más a gusto para que pueda dar su mejor versión y aportar la “milla extra” para lograr sus objetivos. Además de esto, esta nueva modalidad está asociada a una mejor gestión de los recursos materiales, lo que repercute en una disminución de los costes a nivel organizacional y a un menor impacto a nivel social y medioambiental. Se trata de una forma de trabajar propicia para atajar problemas sociales de gran calado relacionados con el urbanismo, la contaminación, la despoblación o los problemas de acceso a la vivienda.

Ahora bien, si adoptamos un modelo de trabajo distinto con las características mencionadas, ¿debemos de adaptar la manera de enfocar la dirección y coordinación de los equipos que lideramos? La respuesta parece obvia: si cambiamos en cierta medida la estructura y los procesos, deberemos de cambiar también la estrategia inicialmente diseñada. La realidad en la que nos manejamos ahora se compone de personas que en ocasiones trabajan en la oficina y en ocasiones teletrabajan, equipos que no siempre coinciden presencialmente, canales de información que se ven alterados, sincronía y asincronía en el trabajo colaborativo, seguimiento menos directo y fiscalizado y comunicación diversa que pasa tanto por el cara a cara presencial como por la pantalla o el texto digital.

Espacios de confianza

Por todo ello, es fundamental que como líderes incrementemos nuestra proactividad, rediseñando la organización del trabajo para que los momentos presenciales estén repletos de sentido y los tele presenciales aporten y generen valor. También es esencial analizar los canales de comunicación que empleamos y vertebrar la transmisión de información para que esta sea tanto efectiva como afectiva. En este escenario debemos generar espacios de confianza horizontal (entre miembros del equipo) y vertical (en ambas direcciones: desde y hacia la dirección), por lo que es vital conocer plenamente a las personas de nuestro equipo, establecer objetivos de manera copartícipe, diseñar procesos de seguimiento adecuados y transparentes, delegar capacidad de decisión y apoyar en todas las cuestiones que sean necesarias para solventar obstáculos e incidencias imprevistas.

Por último, un trabajo más flexible requiere mayor autonomía por parte del personal a la hora de organizar sus tareas, posibilidad de personalizarlas (job crafting) y aportar su talento y creatividad al proyecto del que forman parte.

Liderar en el modelo híbrido conlleva facilitar y apoyar. Si generamos este espacio y clima de confianza, obtendremos equipos más comprometidos, implicados y excelentes.

Autor: Dr. Alberto Ortega Maldonado