Diego Caldentey
Cada vez más empresas en el mundo se inclinan por una modalidad en la selección de personal cuyo primer paso consiste en ‘filtrar’ candidatos a través de los llamados CV ‘ciegos’. No aportan datos relativos a la edad, género, raza e incluso foto y lugar de nacimiento.
Cada vez más empresas e instituciones en el mundo se inclinan por una modalidad en la selección de personal, cuyo primer paso consiste en ‘filtrar’ candidatos a través de los llamados CV ‘ciegos’.
Se trata de requerir currículums anónimos que excluyen cualquier dato relativo a la edad, género, raza e incluso foto y lugar de nacimiento de los aspirantes, centrándose solo en sus capacidades técnicas, destrezas, conocimientos académicos y experiencia laboral.
Ese documento debe suprimir toda referencia personal: en muchos casos se indica al candidato que no incluya ni siquiera su nombre, apellidos, estado civil y hasta dirección de correo electrónico que pueda evidenciar si es hombre o mujer.
¿Es conveniente esta práctica a la hora de detectar los mejores talentos? ¿Resulta realmente eficaz como estrategia de los departamentos de Recursos Humanos? Si bien nació como saludable medida para estimular la plena igualdad en el ámbito laboral y luchar contra todo tipo de discriminación, cuenta con no pocos detractores.
Los adversarios del currículum ciego aseguran que, para contratar a una persona, es necesario antes contar con la máxima información posible para hacerse una idea sobre su personalidad y otras características. De ahí proceden las preguntas sobre hobbies, ocupaciones en el tiempo libre y causas solidarias o de interés que aparecen en algunos cuestionarios de selección.
Los adversarios del currículum ciego aseguran que, para contratar a una persona, es necesario antes contar con la máxima información posible para hacerse una idea sobre su personalidad y otras características”
Estos elementos, según opinan varios especialistas en el tema, sirven para esbozar un ‘diagnóstico’ sobre si el candidato podría ‘encajar’ o no en un equipo de trabajo, de acuerdo a sus rasgos sociales o determinada forma de ser.
Un 36% más de mujeres contratadas
El último estudio del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad refleja que las empresas que solicitan no incluir el dato del sexo en el currículum vitae de los postulantes a un puesto aumenta del 12 al 36% la contratación de mujeres en sus plantillas. Pero la medida va más allá: sus artífices tampoco quieren descartar probables candidatos idóneos para un puesto por el hecho de superar determinada edad, haber nacido en otro país o no reunir un estereotipo físico determinado, por ejemplo.
El mencionado organismo concretó en julio del pasado año, en una primera fase de una experiencia piloto, un acuerdo con casi un centenar de empresas e instituciones españolas para que éstas aceptaran solamente currículums ‘ciegos’ de los aspirantes a cubrir sus vacantes laborales. Debido a esta iniciativa, el municipio leonés de San Andrés del Rabanedo se convirtió en el primer organismo público en llevar adelante esta práctica. Dos mujeres que no habían incluido sus datos personales en sus CV fueron fichadas por ese consistorio en apenas unos meses. Otra de las empresas que se sumó a esta iniciativa fue el operador de satélites Hispasat: ya cuenta en su plantilla con un 31% de féminas, dos puntos por encima de la media europea de las compañías de su sector, el aeroespacial.
Luis Pérez, director de Relaciones Institucionales de Randstad (una de las empresas líderes en Recursos Humanos en España, que también se ha suscrito al programa del currículum anónimo) y profesor del Máster en Recursos Humanos online de UNIR, opina que “el CV ‘ciego’ es una medida que ayuda a abrir un debate sobre la discriminación en el acceso al mercado laboral por razones ajenas al puesto y que en todo caso hay que combatir. Este tipo de medidas ayuda a que cambien las actitudes de los que contratan y promueve una mayor concienciación social por la igualdad de oportunidades”.
Es efectivo y otras medidas
El experto considera que el uso del currículum anónimo “no es suficiente para garantizar la no discriminación en un puesto de trabajo. En un proceso de selección hay que superar distintas etapas y la primera criba curricular es solo el primer paso. De hecho, una parte fundamental del proceso de selección de un candidato es la entrevista personal y en ella el seleccionador va a identificar claramente cualquier rasgo del trabajador”.
Respecto a la posibilidad de implementar este sistema por Ley, considera que “teóricamente nuestra normativa es suficiente para que no haya discriminaciones. No se debería imponer el CV ‘ciego’ por ley. Deben ser las empresas las que libremente decidan utilizar ese mecanismo o no en sus procesos de selección”.
Hay que combatir la discriminación desde el origen, educando y sensibilizando a la sociedad y trabajando con profesionales especializados en la selección, que son los que en última instancia conocen lo que demanda el mercado y lo que las empresas necesitan”
Es importante destacar que aquellos responsables de RRHH partidarios del CV ‘ciego’ se limitan a recibir este tipo de documentos y elegir al candidato atendiendo solo el nivel de conocimientos, destrezas y antecedentes laborales que reflejen esas hojas de servicios. La secuencia en el proceso de selección en tal caso sería: convocatoria de CV ‘ciegos’, recepción de currículums anónimos, elección por la información exclusivamente referida a las capacidades técnicas de la persona y, finalmente, citación personal para firmar el contrato respectivo.
En este proceso nunca aparece la figura de la entrevista personal como paso indispensable, porque desvirtuaría todo el fundamento del proceso, ya que allí sí se conocería el sexo, la edad aproximada o fisonomía del interesado en el puesto. Todos estos factores podrían ser condicionantes de la contratación, cuando lo que se pretende –en teoría- es eliminar esas circunstancias absolutamente secundarias para los defensores de esta tendencia.
