John Müller
En un mundo ideal y justo, cualquier organización empresarial tendría una escala corporativa igual para todos los empleados y podrían ascender, independientemente de su género.
Según el informe de McKinsey sobre las ‘Mujeres en el lugar de trabajo’, éstas ocupan casi la mitad de los puestos de nivel de entrada en muchos sectores, pero en cada etapa, desde el nivel de entrada hasta el nivel C, desaparece entre el 4% y el 10% de las mujeres, dejando el nivel ejecutivo compuesto por solo un 21% de mujeres. Hasta ahora se ha dicho que son las preferencias individuales las que marcan este proceso.
Sin embargo, un documento de trabajo de la profesora Lauren Lu de la escuela de negocios Tuck, ofrece una respuesta distinta al estudiar al personal y los datos de ventas de una firma minorista de ropa deportiva en China. Lu descubrió que, de promedio, a las mujeres se les asignaron tiendas con menor potencial de ventas que a los hombres. Esto luego sesga su desempeño personal hacia abajo, obtienen menos bonificaciones y es menos probable que sean promocionadas.
La brecha de género en los estudios de esta empresa es más exagerada que la brecha en la economía en general. El 72% de los empleados de ventas de la empresa son mujeres, y aproximadamente el mismo porcentaje de gerentes de tienda lo son. Pero en el máximo nivel de dirección, casi no hay mujeres.
Lo que observó Lu es que las tiendas con gerentes masculinos tienen un 34,4% más de ventas que las con gerentes mujeres. Sorprendentemente, no hay diferencias claras en las habilidades de gerentes masculinos y femeninos.
Pero, si la empresa asignaba tiendas de manera equitativa, a las mujeres les correspondía el 72% de las tiendas con alto potencial de ventas. Pero el porcentaje real era mucho menor: sólo el 44,5% de esas tiendas eran dirigidas por mujeres. “Los datos me dicen que la empresa asignó mejores tiendas a los hombres”, dice Lu.
¿Qué ha causado esa asignación desigual de tiendas? No hay evidencia aún sobre eso, pero lo que se desprende de esta investigación es que las asignaciones en el trabajo son recursos valiosos y pueden determinar el potencial profesional de un empleado. En las empresas de tecnología, el recurso podría ser la cantidad de ingenieros que trabajan en un proyecto, y en una empresa hotelera el recurso podría ser la ubicación o el tamaño del hotel que gestiona.
Lu ha descubierto que, en la asignación de recursos, en este caso las mujeres salen perdiendo y eso explica que sean muy pocas las que llegan al máximo nivel. La profesora Lu ha desarrollado un Índice de Desigualdad de Recursos para que las empresas puedan controlar esta situación.
Enlace a la noticia de referencia: Why Are Women Dropping Off the Corporate Ladder?
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